POLÍTICAS CONTRA EL ACOSO, ACCIÓN AFIRMATIVA E
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE KIMBERLY-CLARK CORPORATION

Kimberly-Clark Corporation (“K-C”) ha implementado las siguientes políticas y estos procedimientos como parte de su compromiso de larga data con el cumplimiento de todos los requisitos aplicables de igualdad de oportunidades y acción afirmativa.

Política de igualdad de oportunidades

K-C asume el compromiso de mantener un entorno laboral libre de cualquier y todas las formas de discriminación y acoso ilegales. La política y práctica de K-C es proporcionar igualdad de oportunidades de empleo y garantizar esas oportunidades sin distinción de raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo, el parto, la lactancia materna o condición médica relacionada), origen nacional, edad, discapacidad, condición médica legalmente protegida , condición de militar o veterano de guerra, estado civil, información genética, estado de ciudadanía, orientación sexual, identidad de género, expresión de género o cualquier otra característica prohibida por la ley. También es política de la compañía prohibir cualquier tipo de represalia contra cualquier persona que haya sido víctima de una conducta de acoso o discriminación, o haya participado en una investigación de la empresa o agencia sobre tales quejas.

Política de acción afirmativa

K-C también es un contratista federal sujeto al Decreto 11246, Sección 4212 de la Ley de Asistencia para el Reajuste de los Veteranos de la Era de Vietnam de 1974, y sus enmiendas (“Sección 4212”) y Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973, y sus enmiendas (“Sección 503”). Como tal, K-C se compromete a tomar medidas positivas para implementar los aspectos relacionados con el empleo de la política de igualdad de oportunidades de la compañía. En consecuencia, es política de K-C tomar medidas afirmativas para emplear, avanzar en el empleo y tratar de otro modo a minorías calificadas, mujeres, veteranos protegidos y personas con discapacidades, independientemente de su raza/etnia, sexo, condición de veterano o discapacidad física o mental. K-C también proporcionará adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales conocidas de un empleado o postulante calificado para el empleo, a menos que la adaptación implique dificultades excesivas en la operación de los negocios de la compañía.

La política de acción afirmativa de la compañía también prohíbe que los empleados y los postulantes sean objeto de acoso, intimidación, amenazas, coerción o discriminación por haber participado o participar en (1) la presentación de una queja; (2) la ayuda o participación en una investigación, evaluación de cumplimiento, audición o cualquier otra actividad relacionada con la administración de la Sección 503, Sección 4212 o cualquier otra ley estatal o local que exige igualdad de oportunidades para personas discapacitadas o veteranos cubiertos; (3) la oposición a cualquier acto o práctica que se considere ilegal en virtud de la Sección 503 o la Sección 4212 y sus reglamentaciones de implementación, o cualquier otra ley estatal o local que exige igualdad de oportunidades para personas discapacitadas o veteranos cubiertos; o (4) el ejercicio de cualquier otro derecho protegido por la Sección 503 o la Sección 4212 o sus reglamentaciones de implementación.

Las partes no confidenciales del programa de acción afirmativa para personas con discapacidades y veteranos protegidos estarán disponibles para su inspección a solicitud de cualquier empleado o postulante al empleo, si se comunican con el socio comercial de Recursos Humanos del centro durante el horario comercial habitual.

Aplicación de políticas de igualdad de oportunidades y acción afirmativa

Estas políticas se aplican cuando y donde sea que un empleado de la compañía esté desempeñando una función de su trabajo, incluidas todas las ubicaciones de K-C, los lugares de trabajo de los clientes y las funciones comerciales y sociales patrocinadas por la compañía o por el cliente. Las políticas de igualdad de oportunidades y acción afirmativa de la compañía exigen que las decisiones de empleo se basen únicamente en requisitos laborales válidos y se extiendan a todos los términos, condiciones y privilegios de empleo, incluidos, entre otros, reclutamiento, selección, compensación, beneficios, capacitación, ascenso y medidas disciplinarias.

Acoso en el lugar de trabajo, incluido el acoso sexual

Un componente clave del compromiso de la compañía con la igualdad de oportunidades es la tolerancia cero para el acoso en el lugar de trabajo basado en la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo, el parto, la lactancia o la afección médica relacionada), la nacionalidad, la edad, la discapacidad, la afección médica protegida legalmente, el estado militar o de veterano, el estado civil, la información genética, el estado de ciudadanía, la orientación sexual, la identidad de género, la expresión de género o cualquier otro motivo prohibido por la ley de una persona, o bien que se basen en estos aspectos. Dicho acoso, ya sea cometido por el personal de la compañía o por clientes, proveedores u otras personas que hagan negocios con K-C, no será tolerado.

El acoso prohibido tiene lugar cuando un supervisor, compañero de trabajo o incluso una persona que no es empleado se comporta o actúa de tal manera que crea un ambiente de trabajo hostil para otra persona basado en la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo, el parto, la lactancia materna o afección médica relacionada), el origen nacional, la edad, la discapacidad, la afección médica legalmente protegida, la condición de militar o veterano de guerra, el estado civil, la información genética, el estado de ciudadanía, la orientación sexual, la identidad de género, la expresión de género u otra característica protegida. La gerencia de K-C es responsable de garantizar el cumplimiento de todos los aspectos de esta política de igualdad de oportunidades de empleo y de desarrollar estrategias de implementación que promuevan su objetivo.

El acoso sexual puede ser entre hombres y mujeres, o entre personas del mismo sexo. Algunos ejemplos de acoso sexual incluyen, entre otros, los siguientes:

• Propuestas sexuales no deseadas.
• Ofrecer beneficios de empleo a cambio de favores sexuales.
• Amenazar a un empleado que no responde positivamente a las invitaciones sexuales.
• Coqueteos, contacto físico, invitaciones o propuestas sexuales.
• Abuso verbal de naturaleza sexual.
• Comentarios gráficos o sugerentes sobre la vestimenta o el cuerpo de una persona.
• La exhibición en el lugar de trabajo de objetos o imágenes sexualmente sugerentes.
• Bromas de una naturaleza sexual inapropiada.

Otro tipo de acoso ilegal incluye, entre otros, conductas no deseadas, ya sean verbales, físicas o visuales que se basen en la afección protegida de un empleado, y (i) afecten los beneficios laborales tangibles; (ii) interfieran de manera irrazonable en el desempeño laboral de un empleado; o (iii) creen un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo. Algunos ejemplos de conductas que pueden considerarse acoso ilegal en función de un entorno laboral hostil u ofensivo incluyen:

• Epítetos, insultos, estereotipos negativos, comentarios despectivos o actos intimidatorios basados en cualquiera de las categorías protegidas mencionadas anteriormente.
• Contar o reenviar bromas dirigidas al estado protegido de una persona, como bromas raciales o étnicas, independientemente de si “todos las dicen”.
• Publicar, reenviar, mostrar o exhibir de cualquier manera caricaturas que se burlen de cualquier grupo, creencia religiosa, sexo o persona debido a su condición protegida.
• Reenviar correos electrónicos ofensivos, imprimirlos o mostrarlos de cualquier manera.

Cualquier empleado que tome conocimiento de un posible incidente de acoso ilegal debe informar el asuntode inmediato a   su líder de equipo o, si   no se siente cómodo informando a   su líder de equipo, hacerlo a otro líder de equipo o a cualquier miembro del equipo de seguridad global a [email protected], asesor legal de su unidad de negocio o país, cualquier miembro    del Departamento Legal con quien hayas trabajado, la oficina del abogado general, cualquier miembro del Equipo de Cumplimiento, incluido el jefe de Cumplimiento y el director de Ética a [email protected], o su representante de Recursos Humanos de su unidad de negocio o país. Además, puedes informar cualquier inquietud de acoso de forma anónima en cualquier momento a través de la línea de ayuda de Cumplimiento de K-C:

Correo electrónico: [email protected]

Sitio web: www.KCHelpLine.com 

Teléfono: 1.844.KCHELP1 (1.844.524.3571)

Para obtener los teléfonos fuera de los EE. UU., visita www.KCHelpLine.com 

Al recibir un informe, K-C llevará a cabo una investigación oportuna y exhaustiva. Se alienta a los empleados a cooperar en cualquier investigación y se espera que lo hagan. La queja y cualquier información recopilada en una investigación se consideran información confidencial de K-C.

Sin embargo, si bien las investigaciones se realizarán   de manera discreta,   K-C no puede  prometer la confidencialidad absoluta porque la   investigación puede requerir la   divulgación de la identidad de las personas relacionadas con la queja, o bien derivar en ello, o la divulgación de información que podría resultar en la identificación de las personas relacionadas con dicha queja.

Si K-C determina que hubo una conducta indebida, se tomarán las medidas adecuadas para solucionar el problema. Se informará al denunciante si la investigación se corroboró o no. K-C tomará medidas para garantizar que el problema no vuelva a ocurrir.   Todo empleado que viole la política contra el acoso estará sujeto a medidas disciplinarias que pueden incluir la finalización de la relación laboral.

Se tomarán medidas para proteger a aquellos que presenten una queja de acoso de buena fe o que cooperen en una investigación de cualquier otro acto de acoso, coerción o intimidación, y de represalias debido a que denuncian un incidente de este tipo o participan en una investigación o un procedimiento relacionado con el presunto acoso. K-C prohíbe estrictamente cualquier forma de represalia contra cualquier empleado por plantear una inquietud de buena fe en virtud de esta política o por ayudar en una investigación.

K-C alienta firmemente a los empleados a plantear inquietudes y quejas sobre el acoso a su atención de cualquier manera descrita anteriormente, incluido a su líder de equipo, a Recursos Humanos, a la Línea del Código de Conducta, etc. Si se cree que el procedimiento anterior no ha resuelto las quejas o no se desea utilizar el procedimiento anterior, es posible comunicarse con la oficina local de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos para presentar una reclamación por discriminación, acoso o represalias. Si eres empleado de California, también puedes comunicarte con la oficina local del Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (u otro organismo estatal similar, si eres empleado de otro estado), para presentar una reclamación de discriminación, acoso o represalias.